人が人を評価することはとても難しいことです。評価者も人間です。時に人を過小評価、過大評価をしてしまうことがあります。主観や関係性、心理的なバイアスが絡み、評価に影響を及ぼすというヒューマンエラーが発生します。これを「評価の罠」と呼びます。 ハロー効果　：ある一部の評価がその他の評価に良い影響を及ぼすことホーン効果　：ある一部の評価がその他の評価に悪い影響を及ぼすこと(ハロー効果の逆パターン)寛大化傾向：実際よりも評価を甘くつけてしまうこと(評価者が特定の領域について詳しくない時)厳格化傾向：実際よりも評価を厳しくつけてしまうこと(評価者が特定の領域について詳しい時)?減点主義中心化傾向：中心的な評価に偏ってしまう現象です直近効果 　：評価時期に近い事実が評価結果に大きく影響すること対比誤差 　：実際の評価基準とは異なる基準で被評価者を過小、もしくは過大に評価してしまうこと 公平性、客観性が保てるような強化基準の設計や、会話による十分なコミュニケーションが大切です。複数評価者による、評価者の評価や、360度評価なども有効ですね。 男性だから、女性だから、社歴が浅いからは、偏見でしょ...

KPI経営を、組織の目標を部、課、係のようにブレークダウンしていくと、やがて個人の目標に到達します。つまり、組織として個人に何を求め、個人は組織に何をコミットメントするのかを両者で共有、納得する必応があります。このための面談やコミュニケーション、そして、進捗の管理は不可欠です。そして、最終的な達成度合いを、人事評価に連携するのですが、目標だけですと、結果の成否に固執してしまい、過程(プロセス)が軽視されます。そこで、①業績評価：目標に対する結果を確認する②能力評価：個人のスキルを評価する③情動評価：プロセス取り組み姿勢(モチベーション)を評価するを併用して総合的に評価します。この場合、それぞれの割合(Wait)や、評価基準(物差し)を公開することが重要です。

目標設定のプロセスで考慮すべき5つのポイントです。◆要素1：Specific（具体的に）◆要素2：Measurable（測定可能な）◆要素3：Achievable（達成可能な）◆要素4：Related（経営目標に関連した）◆要素5：Time-bound（時間制約がある）SMARTを用いた目標設定により、KGI/KPIを定め、目標を管理巣ながら進める、KPI経営とも通じるものがありますね、

キャリア開発は、職務や能力、スキルを中長期的に計画する考え方です。また、パーソナライズ学習の延長では、個人的なキャリア開発が求められます。従来の企業では、一律で能力開発を行ってきましたが、求められるスキル・知識が多様化している現在では、個人の適性を活かした能力開発が主流となっています。キャリア開発では、従業員の適性や従業員自身が希望するスキルに関して、実地で経験を積めるよう、研修・人材配置をしてサポートします。ここでもパーソナライズ視点が重要で、従業員1人ひとりのキャリアデザインに合わせてキャリアパスを立て、キャリアアップを目指すことになります。

パーソナライズとは、マーケティング用語ですが、カスタマイズを更に、詳細に個人の属性を分析するという意味です。先述の通り、多様な人材が集まる組織においては、個々に合わせたマネジメントを行うことが重要です。正に、「個の時代」というわけです。そのため、現在では、学習者のレベルや好み、現在持っているスキル・経験、キャリアパス、働き方に合わせられる、研修のパーソナライズ化のニーズが高まっています。パーソナライズ学習を導入するときは、従業員自身が学習すべきスキルや知識を設定し、自身の能力開発計画を策定するのがおすすめです。eラーニングを使えば、個々のニーズに合わせた研修を受けることができます。企業は、強化するスキル・知識の選定をサポートしたり、フィードバックを受ける機会を作ったりと、モチベーションの維持にも努めましょう。

レジリエンスとは、「精神的回復力」と訳され、ストレスと上手く付き合いながら、困難を乗り越える心の強さのことを指します。2013年の世界経済フォーラム「ダボス会議」では、「レジリエンスが高い国のほうが、国際競争力が高い」という調査結果が発表されました。企業も同様に、従業員のレジリエンスが高いほうが、経営競争力が高まるとされています。レジリエンス研修では、自分の感情をコントロールしたり、逆境下でも柔軟に対応したりと、失敗や困難を成長に変えるための力を磨きます。切れたり、折れたり、燃え尽きたり、もう、どうでもよくなった、などの自虐的な言動も、レジリエンスが低いことの裏付けかもしれません。